Det gäller att hålla sig ”anställbar” i dagens arbetsliv. Ansvaret för arbetslösheten har individualiserats, och på arbetsplatserna efterfrågas den rätta sociala kompetensen. Många akademiker ser i det så kallade kunskapssamhället ett brott med taylorismen. Men det handlar snarare om ett försök att återupprätta den oinskränkta fabriksdiktaturen. Dagens Nyheter 13 oktober 2005.
PARTIHALLARNA I ÅRSTA fyllde 25 år. Gustav jobbade övertid med högtryckstvätten, nya flaggor fladdrade på taket och dagen före den stora tilldragelsen fick vi nya arbetskläder. Ett statsråd, en statssekreterare och ett femtiotal direktörer, politiker och högre tjänstemän skulle vallas genom lagret för vidare transport till konferens och festligheter. Platschefen hade skriftligt instruerat oss i förväg. En mening var understruken: ”Många fotografer – le och se ut att trivas!”
Det fanns ett mått av ironi i formuleringen den gången. Idag är det allvarligare – förmågan att le och se ut att trivas tillhör de baskompetenser en lönearbetare förväntas besitta i det omtalade kunskapssamhället.
Antologin Learning to be employable, som forskarna Christina Garsten och Kerstin Jacobsson ställt samman, handlar om detta. Nuförtiden tillgriper politikerna ogärna keynesianska efterfrågestimulanser när arbetslösheten stiger. I stället är det, som det heter på modern svenska, ”upp till dig” om du vill bli utsorterad ur arbetslivet. Ansvaret individualiseras. Arbetslösheten får sin förklaring i bristande kompetenser hos arbetskraften. Det gäller för den enskilde att vara ”anställbar”, att marknadsanpassa sig och i ett livslångt lärande uppdatera kunskaper och färdigheter.
Föreställningen om kunskapssamhället och dess nya krav omsluter idag stora delar av det svenska samhället. AMS ordnar starta-eget-kurser fokuserade på deltagarnas personligheter, och många fackföreningar talar idag hellre om individens kompetensutveckling än om kollektivets lönekrav. SIF lanserade sig i en kampanj 1997 som ”karriärcoach” för tilltänkta medlemmar.
Managementkonsulter och framtidsforskare försäkrar att nu tar de anställda över företagen, eftersom kunskapen är det som räknas. Men den stigande utbildningsnivån motsvaras inte nödvändigtvis av ökade faktiska krav på kunskaper i arbetslivet. I själva verket finns det en växande outnyttjad intellektuell potential. 1975 var omkring en tiondel av de anställda överkvalificerade för sina arbeten. 1997 hade andelen stigit till en tredjedel.
Den tid som ägnas åt vidareutbildning på arbetsplatserna minskar i själva verket för stora grupper anställda – äldre, kvinnor i privat sektor och deltidare, och inte ens i en IT-bransch som utvecklingen av interaktiva media är det vanligt med systematisk fortbildning av personalen. De anställda får på egen hand uppdatera sig, och om inte det förslår förnyar företagen sin kompetensprofil med hjälp av massavskedanden och nyanställningar. Lönearbetaren, som i kraft av kunskaperna skulle ta över, blir en slit-och-släng-vara.
Många arbeten kräver kvalificerade yrkeskunskaper, men de kompetenser företag och institutioner efterfrågar hos den stora massan av ”anställbara” individer är av annat slag. Direktörsklubben European Round Table of Industrialists förklarar att industrin framför allt behöver ”stora mängder mycket anpassningsbara individer kapabla att ta itu med vadsomhelst”.
På samma sätt är det i tjänsteindustrin. Vilka är de tre viktigaste kvalifikationerna för den som vill lyckas i bemanningsbranschen, frågar författaren till en självhjälp för nyanställda. Svar: ”flexibilitet, flexibilitet, flexibilitet”. Man ska ha ”rätt attityd” också. Olsten, ett av flera stora USA-baserade bemanningsföretag, vill ha en personal som kan skickas varsomhelst för att utföra de mest skiftande uppgifter. De anställda ska vara vänliga och tillmötesgående, hålla sig borta från skvaller och konflikter, strikt följa klädkoden och åstadkomma så lite störningar som möjligt.
En 27-årig kvinna, anställd vid Olsten i Sverige, berättar om svårigheten att sätta gränser: ”Du måste faktiskt säga nej om de ber dig … att putsa deras skor. Det kan vara svårt, eftersom det inte står någonstans vilka dina uppgifter är … Om du gör fel kan du tvingas sluta. Och i en sån position är det klart att jag ger mer än jag annars skulle ha gjort. Jag skulle ha varit mycket kaxigare på mitt gamla jobb än jag är här…”
Jämfört med förhållandena i arbetslivet för några årtionden sedan har utan tvivel något skett. Forskarna kallar det ”en ny diskurs”. Men om vi förflyttar oss ytterligare ett antal decennier bakåt i tiden verkar det nya inte längre vara så nytt. Det så kallade kunskapssamhällets krav påminner starkt om det godtycke arbetarna var utsatta för innan de samlat sig till försvar för sina intressen. Åter ska tjänstefolket le vackert och vara till lags.
De som fastnat i föreställningen om kunskapssamhället ser i stället en utveckling bort från taylorismens tid, då den gode arbetaren lydde order och fullgjorde sitt dagliga värv för att var fjortonde dag kvittera ut löningen. Att vara ”anställbar” betyder idag, som det heter i en av uppsatserna i Learning to be employable, att ”man ska vara kapabel att fatta egna beslut, vara kreativ och självständig”. Företagsledningarna lämnar hårda, hierarkiska styrsystem för att ”konstruera den anställbara, självstyrande individen” med mjuka metoder som delegering av uppgifter och ansvar, individuell lönesättning, ”uppmuntran, beröm och positiv feedback”.
Jag tror att detta schema är en missuppfattning av både det förflutna och nutiden. De nya styrsystemen är inget brott med taylorismen. De är snarare en triumf i efterhand för de metoder som ingenjören Frederick W. Taylor utvecklade i USA vid förra sekelskiftet.
Taylor hade föresatt sig att lösa ”arbetarproblemet”. Han visste efter sin tid som lärling på en verkstad att det inte räckte att betala de anställda för lydnad och gott dagsverke. Arbetarna gaddade sig nämligen samman. När företagsledningen med prestationslöner sökte locka dem att kreativt och självständigt öka sina insatser, höll de solidariskt igen för att inte förstöra ackordet. Taylors lösning var att överge alla traditionella föreställningar om den gode arbetaren och vad som förväntades av honom. Ledningen skulle frånta arbetarna kontrollen över arbetsprocessen, sönderdela produktionen i standardiserade sysslor och fastställa den nödvändiga tiden för varje arbetsmoment. Så skulle de ständiga tvisterna om vad som utgjorde en skälig arbetsinsats lösas vetenskapligt, var och en få den uppmuntran och den lön han individuellt förtjänat, och arbetare och ingenjörer förena sig i ett gemensamt arbete för företagets bästa.
I industrialiseringen av arbetet var Taylor framgångsrik, men ”arbetarproblemet” löste han inte. Arbetarna fortsatte att gadda sig samman. Hans förment vetenskapliga företagsledning kunde på många håll bara genomföras i ett samarbete med fackföreningarna, och mot slutet av 1960-talet revolterade arbetarna mot den klasskompromiss som underställde dem ackordshets och jäkt längs storindustriernas löpande band.
Det vi nu är utsatta för är ett försök att rekonstruera den oinskränkta fabriksdiktaturen. I talet om individens frigörelse ur hierarkiska regelverk gömmer sig en avveckling av de kollektiva rättigheter som gett de anställda ett mått av individuell frihet i den kapitalistiska produktionen. De mjuka managementmetoderna vecklas ut över ett hårt underlag. Cheferna på Wal-Mart tilltalar sina medarbetare med förnamn och ropar hejaramsor med dem, men fackföreningar är inte tillåtna och på varuhusens betonggolv hastar arbetarna fram för löner som knappt räcker till maten. Sam Walton lärde sig konceptet på en resa i Japan i mitten av 1970-talet. Där levde en förgången feodal paternalism upp i de hypermoderna exportkoncernerna – sedan de japanska arbetarnas fackföreningar krossats i kommunistjakten ett par årtionden tidigare.
Vissa individer blir efter i det nya samhället, får vi veta. Men för övriga öppnar sig möjligheter till självförverkling. Jag läser i antologin om en montör som tävlar om att bli klar med sitt arbetsmoment före kamraterna på arbetsstationen intill. Alla som någon gång jobbat på ackord känner igen sig. En ny diskurs? Det är Taylors mönsterarbetare Henry Noll som är tillbaka. Lyft 45 ton tackjärn om dagen så får du uppmuntran, beröm och positiv feedback!
Hela föreställningen om ett kunskapssamhälle är, som Tony Huzzard påpekar i sitt inlägg, tvivelaktig: visst har det skett förändringar i arbetsprocessen, men de så kallade kunskapsarbetarna, Robert Reichs symbolanalytiker, förblir en minoritet – ”den mest anmärkningsvärda trenden är snarare att det blir alltfler service- och handelsanställda i tayloristiska arbetsprocesser”.
I tillverkningsindustrin är raka ackord på väg tillbaka i stor skala, avslöjar LO-tidningen. På Volvo Torslandaverken försöker ledningen stoppa arbetsrotationen, rapporterar Lars Henriksson i Arbetaren. De gemensamma rasterna är indragna, och det löpande bandet ökar automatiskt takten tills datorsystemet visar att någon arbetsstation går över gränsen: ”Banan stoppar då en kort stund och takten minskas lite, för att sedan börja öka igen…”
Christina Garsten och Kerstin Jacobsson varnar för individualiseringen och strävan efter ”anställbarhet”. På sikt kan följderna bli allvarliga för ”möjligheterna till kollektivt handlande”. Det är en befogad varning. Där tanken att allt är ”upp till dig” slår an, far solidariteten ut. Men organisationspsykologen Michael Allvin förvandlar ideologin till sakernas verkliga tillstånd: kollektivt motstånd är inte längre möjligt.
Kapitalintressets företrädare har uppenbart en annan uppfattning. Det framgår av ”REA på arbetstagare”, juristen Kurt Junesjös genomgång av hoten mot strejkrätten. Den underbemannade och lagerlösa just-in-time-kapitalism som växt fram under kunskapssamhällets chimärer är extremt sårbar för fackliga aktioner. När arbetsprocesserna sträcker sig som löpande band över länder och världsdelar kan ett kollektiv någonstans längs vägen lamslå koncerner och näringsgrenar. Med sympatiåtgärder som de svenska fackens stöd till 24.000 lockoutade finska pappersarbetare och elektriker finns också utsikter att återuppbygga en internationell facklig enhet. Alltså kräver Svenskt Näringsliv inskränkningar av de anställdas möjligheter att solidariskt sätta sig till motvärn. Direktörerna förbereder sig för tider då tjänstefolket inte längre ler och ser ut att trivas.
Mikael Nyberg, Dagens Nyheter 13 oktober 2005
