Kompetensutveckling i utbyte mot friare händer för cheferna att säga upp icke önskvärd personal – den nya LAS-modellen har redan prövats på många arbetsplatser. Volvo 1998: ”Kände mig som en gammal travhäst. Jo henne kan vi använda i ett år eller så, sedan skjuter vi henne bakom fabriken och lägger henne i högen för uttjänta volvoarbetare …” Nu apteras en bomb bland lagparagraferna. En artikel i Aftonbladet 5 november 2020.
JAG TÄNKER PÅ ULRICA HALLIN när jag följer turerna kring LAS. För drygt tjugo år sedan sorterades hon ut som sekunda vara av sina chefer på Volvo:
”Kände mig som en gammal travhäst. Jo henne kan vi använda i ett år eller så, sedan skjuter vi henne bakom fabriken och lägger henne i högen för uttjänta volvoarbetare …”[1]
För tre veckor sedan avvisade ett enigt LO slutbudet från Svenskt Näringsliv i förhandlingarna om revideringar av lagen om anställningsskydd. Fyra dagar senare öppnar IF Metall för att skriva på.[2] Fronten är bruten. Regeringen lägger avtalet mellan Svenskt Näringsliv och PTK till grund för ny lagstiftning.
IF Metalls agerande förvånar mig inte. Förbundets ledning har en lång tradition av samförstånd med cheferna för de stora exportkoncernerna.
”Den nya solidaritetspolitiken är att ge varje människa förutsättningar, att lägga ansvaret på individen”, förklarade Metallordföranden Göran Johnsson i massarbetslösheten efter finanskraschen 1992.[3]
Maximen var vägledande när Metallklubben vid Volvos Torslandafabrik 1997 kom överens med företagsledningen om ett program för att hantera ”övertalighet av personal”. Det räckte inte att tillverka bilar i världsklass, hette det, ”utan vi måste också ha personal med kompetens i världsklass.”
Turordningen i lagen om anställningsskydd sköts åt sidan. I stället delades personalen i två grupper: en för vidareutbildningar knutna till arbetet, en för ”åtgärdspaket övertaliga”, ett upp till sex månader långt program för kompetensutveckling.
Informationen gav sken av frivillighet, men förmännen valde själva ut gruppen övertaliga. Det kunde vara förslitna montörer, arbetare som käftat emot eller andra som basarna helt enkelt inte gillade. Många trivdes på jobbet och ville vara kvar men fick veta att kursen var en chans att ta vara på.
Ulrica Hallin skrev: ”Jag känner mig så jävla grundlurad. Detta skulle vara en utbildning i svenska, engelska, matte, samhällsorientering och datautbildning. INGET STÄMDE! Det är en ren och skär jävla söka-jobb-kurs till arbeten UTANFÖR VOLVOS grindar. Dom kunde likaväl sätta en lapp i pannan på oss där det står arbetskraft vi helst av allt vill bli av med…”[4]
Den lagfästa överenskommelse IF Metalls avtalssekreterare Veli-Pekka Säikkälä nu ser fram emot[5] är samma deal: löften om kompetensutveckling i utbyte mot friare händer för cheferna att göra sig av med icke önskvärd personal.[6]
Så får de anställda på Volvo och andra arbetsplatser sitt individuella ansvar specificerat: de ska modernisera sig för att platsa i en ny epok, ett kunskapssamhälle med nya krav på flexibilitet och kompetens.
Gränssnittet är high tech, men samhället retarderar till förhållanden som rådde i början av det förra seklet. Daglönarna och springschasarna är tillbaka, och för taxichaufförerna är åttatimmarsdagen avskaffad. Det löpande bandet löper snabbare än på länge och sträcks med lagerminimering, just-in-time-leveranser och planerad underbemanning ut över hela produktionskedjan. Både sjukhus och bilfabriker är fångade i ett management-by-stress utan utrymmen för vila och återhämtning.
Det är Taylor och Ford i ny uppdatering, ett produktionssätt förfinat av Toyota i Japan på 1950-talet och döpt till lean av amerikanska konsulter.
Systemet är känsligt för störningar. Det är just detta som pressar de anställda att göra sitt yttersta. En felaktigt monterad komponent eller en försenad leverans får hela kedjan att krångla. Av samma skäl blir produktionen sårbar för fackliga aktioner. En liten grupp arbetare kan på kort tid lamslå ett storföretag.
Därför kan vi inte ha strejkrätt på samma sätt som tidigare, förklarar företrädare för Svenskt Näringsliv. IF Metall och andra industriförbund skrev redan 1997 under ett avtal som försvårar fackliga stridsåtgärder, och förra året fattade regering, riksdag och fackliga centralorganisationer beslut i samma riktning. Men storföretagen kräver mer. En ”proportionalitetsprincip” ska införas: det ska vara tillåtet att strejka bara i den mån det inte stör produktionen.
I det permanenta kristillstånd som underbemanningen och frånvaron av buffertar leder till måste alla, som det heter, dra åt samma håll. Arbetslivet får allt tydligare diktatoriska drag. Chefer pekar med hela handen och kan med individuell lönesättning godtyckligt belöna och bestraffa underlydande. Den som trilskas, avviker eller inte förmår prestera 100 procent har ingen plats i laget när sjukhuset eller bilfabriken ska producera ”i världsklass”. Det gäller att ”minska variation i hur medarbetare är”, skriver Niklas Modig och Pär Åhlström från Handelshögskolan i en bok om lean som tryckts i över 180 000 exemplar för utdelning på Nya Karolinska och andra arbetsplatser.[7]
Jag har träffat flera fackligt aktiva som fått sparken de senaste åren. I taxibranschen är det lätt gjort. Chefen vid beställningscentralen klipper taxilegitimationen. Chauffören får inga körningar mer och blir med hänvisning till arbetsbrist uppsagd av sin åkare. I andra branscher är rutinen att stridbara anställda blir uppsagda av personliga skäl. Företaget anmäls till Arbetsdomstolen men undviker rättegång genom att erbjuda en rejäl ekonomisk kompensation, vanligtvis i utbyte mot tystnad. Återgång till jobbet är det inte tal om.
Proceduren är för kostsam, anser Svenskt Näringsliv, i synnerhet som uppsagda har rätt till lön under den tid processen pågår. Med de föreslagna förändringarna blir det enklare och billigare att säga upp personal av personliga skäl. Företagen får större möjligheter att hänvisa till misskötsamhet, hänsyn till tidigare gott uppförande ska ”normalt bortses från”, och vid domstolstvister ska A-kassan i fortsättningen stå för försörjningen i väntan på beslut.
LO:s högsta beslutande organ satte inför de fortsatta förhandlingarna om LAS upp ett oavvisligt villkor. Reglerna kring uppsägningar av personliga skäl skulle vara fredade. Redan i det föreslagna avtalet överskrids denna röda linje. Men parterna bakom överenskommelsen öppnar också för fortsatta ingrepp i regelverket.
Paragrafen i LAS som reglerar uppsägningar av personliga skäl ska bli dispositiv. Huvudorganisationerna på arbetsmarknaden ska få rätt att ”träffa överenskommelse som avviker från 7§”:
”Här kan särskilt tänkas att parterna i huvudavtal närmare reglerar frågan om vad som ska utgöra sakliga skäl för uppsägning.”
En särskild nämnd, instiftad av parterna, ska tolka huvudavtalet, och domstolar ska ”naturligtvis vederbörligen beakta sådana yttranden”.
Dessa skrivningar omfattar också framtida förändringar av huvudavtalet, framförhandlade under fredsplikt och bindande för alla fackförbund som en gång anslutit sig.
– En apterad bomb, kommenterar arbetsrättsexperten Kurt Junesjö.
Samtidigt river parterna upp det grundläggande skyddet mot godtyckliga uppsägningar. Idag gäller regeln sist-in-först-ut vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Företag och institutioner med högst tio anställda kan undanta två personer. Men nu ska alla arbetsgivare få rätt att välja ut tre personer, och stora företag med hundratals anställda kan undanta upp till 15 procent av antalet som ska sägas upp. Då blir det svårt för lokala fack att den reguljära vägen försvara de anställdas intressen vid nedskärningar.
Genom att fördela uppsägningarna över flera kvartal går det dessutom att mångfaldiga avstegen från turordningen. Efter tre månader kan cheferna återkomma med nya personalnedskärningar och nya undantag. För att sedan rekrytera ny arbetskraft från bemanningsbolagen.
När arbetet löper dag efter dag utan andrum tilltar den fysiska förslitningen av arbetskraften. De anställda riskerar också att bli kunskapsmässigt förbrukade. Det finns en motsättning mellan de kortsiktiga rationaliseringskraven och de långsiktiga utvecklingsbehoven i industrin, förklarar koncerncheferna i European Round Table of Industrialists i en rapport från 1992.[8] I den planerade underbemanningen finns inte tid att skicka slitna femtioåringar på kurs i de senaste dataprogrammen. Företagen efterfrågar ny, tekniskt uppdaterad personal i stället. Det förutsätter att de lätt kan avveckla den förbrukade arbetskraften.
Round Table-direktörerna förordar därför ett ”livslångt lärande”, en omskrivning för tillfälliga anställningar och återkommande arbetslöshet:
”De nya sätten att strukturera och förvalta verksamheten i tider av ekonomisk nedgång har … gjort begreppet livslång anställning förlegat i de stora företagen. Livslångt lärande gör det å andra sidan möjligt att smidigt låta folk söka sig till andra jobb…”[9]
Arbetskraften ska vara en slit-och-släng-vara.
Kompetens i världsklass, säger de böjliga fackliga ledarna.
Mikael Nyberg, Aftonbladet 5 november 2020
[1] Utdrag ur Ulrica Hallins veckorapporter från LUA-kursen, våren 1998. Se Mikael Nyberg: Kapitalet.se, Ordfront 2001, s. 313.
[2] Ekot 201020, https://sverigesradio.se/artikel/7579089
[3] Expressen 931231.
[4] Utdrag ur Ulrica Hallins veckorapporter från LUA-kursen, våren 1998.
[5] Arbetet 201022, https://arbetet.se/2020/10/22/trots-lo-nej-if-metall-kan-stalla-sig-bakom-nytt-las-avtal/
[6] https://www.svensktnaringsliv.se/bilder_och_dokument/forhandlingsprotokoll-huvudavtal-och-principoverenskommelse-20201_1150940.html/Fo%25CC%2588rhandlingsprotokoll+Huvudavtal+och+Principo%25CC%2588verenskommelse+20201015_SLUTGILTIG.pdf
[7] Niklas Modig & Pär Åhlström: Detta är lean. Lösningen på effektivitetsparadoxen, Specialutgåva för Karolinska universitetssjukhuset 2014, s. 176f.
[8] ERT: Lifelong Learning. Developing Europe’s Future Capability. The Role of Industry-University Cooperation, 1992, s. 6f.
[9] ERT: Education for Europeans. Towards the Learning Society, 1994, s. 9.